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育児短時間勤務制度に関連する育児・介護休業法のポイント

育児・介護休業法のポイント

育児休業等の利用できる期間
育児休業等の利用できる期間

※次世代育成支援対策推進法における一般事業主行動計画の策定においては、育児・介護休業法を上回る、より利用しやすい育児休業制度の実施が求められています。

  • 育児休業(育児・介護休業法第2条、第5条、第6条)
    •  原則として1歳に満たない子を養育する労働者(日々雇用者は除く)は、事業主に申し出ることにより、子が1歳に達するまでの間、育児休業をすることができます。
       期間を定めて雇用される者であっても、次の要件を満たしていれば育児休業を取得することができます。ただし、労使協定により、一定の範囲の労働者を対象外にすることができます。
      • 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
      • 子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること
      • (子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、かつ更新されないことが明らかである者を除く)

       また、子が1歳に達する日においていずれかの親が育児休業中であり、かつ次のいずれかに該当する場合、子が1歳6か月に達するまで育児休業をすることができます。
       1歳を超えても休業が特に必要と認められる場合。(以下のいずれかに該当するケース)
      • 保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
      • 子の養育を行っている配偶者であって、1歳以降子を養育する予定であったものが、死亡、負傷、疾病、離婚等の事情により子を養育することが困難になった場合

      ※一定の要件を満たす雇用保険の被保険者が育児休業を取得した場合には、育児休業給付金が支給されます。(ハローワーク)。


  • 子の看護休暇(育児・介護休業法第16条)
    •  小学校就学前の子を養育する労働者(日々雇用者は除く)は、事業主に申し出ることにより、1年度に5日を限度として負傷したり疾病にかかった子の世話を行うために休暇を取得することができます。

  • 不利益取扱いの禁止(育児・介護休業法第10条)
    •  事業主は、育児休業や子の看護休暇の申出、取得を理由として、当該労働者に解雇その他の不利益な取扱いをしてはなりません。

  • 時間外労働の制限(育児・介護休業法第17条)
    •  事業主は、小学校就学前までの子を養育する労働者(日々雇用者は除く)が請求した場合には、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1か月当たり24時間、1年当たり150時間を超える時間外労働をさせてはなりません。
       ただし、次のような労働者は請求できません。
      • その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
      • 配偶者が常態としてその子を養育することができると認められる労働者
      • 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

  • 深夜業の制限(育児・介護休業法第19条)
    •  事業主は、小学校就学前までの子を養育する労働者(日々雇用者は除く)が請求した場合には、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、深夜午後10時〜午前5時までの間において労働させてはなりません。
       ただし、次のような労働者は請求できません。
      • その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
      • 深夜においてその子を常態として保育することができる16歳以上の同居の家族がいる労働者
      • 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
      • 所定労働時間の全部が深夜にある労働者

  • 事業主が講ずべき措置
    • (1)育児休業に関してあらかじめ定めるべき事項等(育児・介護休業法第21条)
       事業主は、次の事項について就業規則等にあらかじめ定め、これを周知するよう努めなければなりません。
      • 育児休業中の待遇に関する事項(賃金その他の経済的給付、教育訓練等)
      • 育児休業後の賃金、配置その他の労働条件に関する事項(復帰後の賃金(含む賞与)、配置、昇進及び年次有給休暇等)
      • その他の事項(子の養育をしなくなったことにより休業期間が終了した場合の労務の提供時期)

      ※年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定にあたっては、育児休業をした期間は出勤したものとみなさなければなりません。(労働基準法第39条第7項)

    • (2)雇用管理及び職業能力の開発向上等に関する措置(育児・介護休業法第22条)
       事業主は、育児休業の申出や育児休業後の再就業が円滑に行われるようにするため、労働者の配置その他の雇用管理、育児休業期間中の労働者の職業能力の開発及び向上等について必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。
      • 原則として原職又は原職相当職へ復帰させるように配慮し、その考え方を前提にその他の労働者の配置等雇用管理について工夫をしましょう。
      • 労働者の状況に応じた計画的な職業能力の開発等の措置を講じましょう。

  • 育児のための勤務時間の短縮等の措置等(育児・介護休業法第23条)
    •  事業主は、就業しながら子の養育を容易にするために、1歳に満たない子を養育する労働者(日々雇用者は除く)について勤務時間の短縮等の措置(下記1〜5のいずれか)を、1歳から3歳に達するまでの子を養育する労働者(日々雇用者は除く)について育児休業に準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置講じなければなりません。

      【勤務時間の短縮等の措置】
      • 短時間勤務制度
      • フレックスタイム制度
      • 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
      • 所定外労働をさせない制度
      • 託児施設の設置運営等

  • 幼児期の子を養育する労働者に対する措置(育児・介護休業法第24条)
    •  事業主は、就業しながら子の養育を容易にするために、3歳から小学校就学前までの子を養育する労働者について育児休業制度又は勤務時間の短縮等の措置に準じて必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。

  • 労働者の配置に関する配慮(育児・介護休業法第26条)
    •  事業主は、労働者を転勤させようとする場合には、当該労働者の子(小学生、中学生も含まれます)の養育の状況に配慮しなければなりません。

  • 再雇用特別措置等(育児・介護休業法第27条)
    •  事業主は、妊娠、出産、育児を理由として退職した者に対して、必要に応じて、再雇用特別措置その他これに準ずる措置を実施するよう努めなければなりません。
    • ※再雇用特別措置とは、退職の際に、将来その就業が可能になったときに退職前の事業主に再び雇用されることの希望を有する旨の申出をしていた者について、事業主が労働者の募集又は採用にあたって特別に配慮する措置です。


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